今朝の日経新聞の一面に、コンビニの「ミニストップ」が、無人店舗を1,000か所開設する、とありました。
首都圏を中心に、オフィス街や企業内店舗を無人化して、人手不足対策とコスト削減を目指すようです。
背景には、消費者の買い物スタイル・ニーズの変化があり、「非接触」がキーワードになっています。
ついに日本にもこうした動きが始まりました。 経営側は人材に対する考え方を変えたのです。
一方で、郵便局の契約社員が、「同じ業務をしている正規社員と、手当や休暇を同等にしてほしい」という主張を展開して、裁判で勝訴しました。
契約社員からすると権利獲得で喜ばしいことですが、経営側から見るとコスト増加要因となります。
今までの流れと違う雇用情勢、労使関係になったと考える必要があります。
これからする話は、社員に対してなんでも警戒してください、ということではありません。むしろ、ほとんどの社員が貴重な人材として、会社を支えてくれていることでしょう。
ただ、残念な一面もあり、経営者としては心の準備が必要なのも事実です。
私は、銀行員時代も合わせると、27年間、支援者として、中小企業経営者に関わってきました。
かなり多くの経営者が、信頼していた社員に裏切られた経験があるように記憶しています。
あなたはどうでしょう？思い当たる節がありませんか。
以下の様なケースです。
☑ 信頼して店舗を任せていた社員が、使い込みなど、背任行員をした
☑ 将来の幹部に見込んでいた社員が、顧客や社員をごっそり引き連れて、退職し起業した
☑ 社会保険事務所、労働基準局、税務署、に内部告発をされた
☑ やめた社員が地域で会社や経営者の悪口を言いふらした
いずれのケースも、経営者であるあなたの気持ちは落ち込み、腹立たしく感じるかもしれません。
腹は立ちますが、少し逆の立場から考えてみます。
なぜ社員はそうした言動を実行したのか？
☑ 人手不足のため、採用の際に、不適切な人材を雇用してしまった
☑ 社員とのコミュニケーションが不足していた（意思疎通が不十分で、社員が待遇に不満を持っていた）
☑ 逆に任せすぎて、チェック機能が働いていなかった
☑ 経営者自身に油断やおごりがあり、社員を大切にしなかった
☑ 経営者の派手な振る舞いや生活態度に、社員が嫉妬（しっと）した
☑ 経営者がパワハラやセクハラなどに関して、意識が薄い
☑ 社員が精神的に追い込まれていた
色々な原因が考えられますが、経営者のあなた自身が反省するべきところは反省して、次のステップに向け、前向きに動きます。
では今後どのような対策を取れば、良いのでしょう？
例えば、以下の様な方法があります。
☑ 採用の際の人材基準を明確化しておき、基準に合った人材を採る
☑ そもそも社員雇用が少なくて済む事業展開に切り替える
☑ 社員とのコミュニケーションを密にする（特に待遇面について、意識のすり合わせを行う）
☑ 社員の貢献へ報（むく）いる仕組みを作る
☑ 経営者がたまには現場に入ってみて、社員の働きぶりや気持ちを感じてみる
☑ 派手な暮らしぶりをアピールしない（SNSなどへの露出を控える）
☑ 社員が退職しても、外注先などパートナーとして、一緒にやれる仕組みを作る
☑ 悪質なケースについては、法的措置など、毅然とした対応を取る
☑ リスクポイントを抜き出し改善し、どこに告発されても大丈夫なように、正々堂々とした組織運営を行う
ケースバイケースでしょうが、色々な方法が考えられます。
特に現在、コロナ禍において、社員も経営者も苦しい立場に置かれています。
お互い余裕がないので、ギスギスしたやり取りも増えがちになります。
ですから、内部告発されるリスクも、足を引っ張られるリスクも高まっています。
告発しやすい環境も整っています。
完全には防げないとしても、経営者は、自社もこうした事態に巻き込まれるリスクがあると認識し、準備しておく必要はあります。
対策を検討してみてはいかがでしょう？
まずは、リスクポイントを抜き出してみることです。
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地方銀行に17年勤務しながら、2011年に中小企業診断士の資格を取得。資格取得後、独立開業。2015年に経済産業省から経営革新等支援機関に認定されている。
独立後13年に亘り、「金融のことも経営のことも両方わかる経営コンサルタント」として、
中小企業支援に携わる。経営力強化、赤字立て直し、財務体質改善、資金調達支援など、100社以上の支援実績がある。
金融知識、財務知識を活かし、中小企業の経営課題解決に特化した経営コンサルタントとして活動している（2024年時点）。
和田経営相談事務所代表 和田 健一
