「会社の厳しい状況、社員にどこまで正直に話すべきだろうか…不安にさせてしまうだけではないか…」
「でも、この難局を乗り越えるには、やっぱり社員みんなの力が必要なんだ。どう伝えれば協力してもらえるだろう…」
「赤字だなんて言ったら、優秀な社員が辞めてしまうんじゃないか…でも、隠し通せるものでもないしな…」
近年の有名企業における一連の問題や、多くの中小企業が抱える同族経営の構造的な課題を見ていると、経営が誤った方向に進んでいる際に歯止めをかけることの難しさを痛感します。特に、これまで業績が良かった企業ほど、この傾向は顕著かもしれません。
日本の中小企業の多くは同族経営であり、経営者のリーダーシップが事業推進の大きな力となる一方で、その独走が始まると会社全体が不安定になり、結果として社員の心が離れてしまう「社員 離反」を招くことも少なくありません。
しかし、いざ会社が危機に瀕し、経営再建を成し遂げようとするとき、最も必要となるのは社員一人ひとりの力です。そして、その力を最大限に引き出すための鍵こそが、社長から社員への誠実な「情報開示」にあります。
そこで本記事では、会社のピンチという厳しい状況において、「社員への情報開示」をどのように行うべきか、そのメリット・デメリット、具体的な進め方や注意点について、中小企業診断士としてのこれまでの支援経験を踏まえ、網羅的に解説します。経営再建 全社一丸でこの難局を乗り越えたいと考える経営者の方々にとって、本記事が一筋の光となれば幸いです。
【目次】
私がこれまでの14年間のコンサルティング活動で、多くの企業の業績立て直しをご支援する中で、そのアプローチは会社によって大きく二つに分かれました。
一つは、経営陣のみが経営再建プロジェクトの中心となり、社員には詳細を伝えないケース。もう一つは、社長自らが社員に現状を説明し、全社一丸となって立て直しに取り組むケースです。後者の場合、「情報開示」とは、具体的には会社の業績数値情報（決算内容、月次の業績推移、部門別の収支状況など）を社員に見せ、丁寧に説明することを指します。
どちらの進め方にも一長一短があり、社長は難しい判断を迫られます。しかし、経営再建 全社一丸で取り組むことが、結果としてより強固な組織を生み出すことが多いと私は感じています。
会社の危機的状況を社員に開示することは、勇気のいる決断です。まずは、そのメリットとデメリットを冷静に比較検討してみましょう。
情報開示で「経営再建 全社一丸」を目指すメリット
社員に情報を開示し、経営再建に巻き込むことの主なメリットは以下の通りです。
・現場の知恵とノウハウの活用: 社長や経営陣が気づかない現場ならではの視点や改善アイデアが、経営再建の突破口になることがあります。
・厳しい再建策への理解醸成: なぜ今、痛みを伴う改革が必要なのか。その背景を共有することで、社員の納得感（たとえ消極的なものであっても）を得やすくなります。
・当事者意識の向上と一体感の醸成: 「自分たちの会社を自分たちの手で立て直す」という意識が芽生え、経営再建
全社一丸となって困難に立ち向かう原動力となります。これは、結果的に業績悪化からの社員の協力を引き出す上で非常に重要です。
情報開示に伴う潜在的デメリットと懸念事項
一方で、情報開示には以下のようなデメリットや懸念も伴います。
・社員の将来不安の惹起: 「会社は大丈夫なのか」「自分の雇用は守られるのか」といった不安を抱かせる可能性があります。
‣ 対策: 単に悪い情報だけでなく、具体的な再建計画と将来の明るい見通しをセットで伝え、質疑応答の時間を十分に設けることが重要です。
・社外への情報漏洩リスク: 社員の口から、会社のネガティブな情報が取引先や競合他社に漏れる可能性があります。
‣ 対策: 開示する情報の範囲を慎重に検討し、情報管理の重要性や守秘義務について改めて周知徹底する必要があります。
・既存の信頼関係の有無による影響: 社長と社員の間に信頼関係が構築されていない場合、情報開示がかえってモチベーションの著しい低下や不信感の増大に繋がる恐れがあります。
‣ 対策: 日頃からのコミュニケーションを通じて、風通しの良い信頼関係を築いておくことが大前提となります。
では、あえて社員に情報を開示しないという選択はどうでしょうか。そのメリットとデメリットも見ていきましょう。
情報非開示の短期的なメリット
社員に情報を開示しない場合の短期的なメリットとしては、以下が挙げられます。
・社員に直接的な不安を与えない（表面的には）: 会社の危機的状況を伝えることで生じる動揺を、一時的に回避できます。
・社外への情報漏洩の直接的リスクを低減できる: 経営陣など限られた範囲で情報をコントロールできます。
情報非開示が招く長期的なデメリットと「気づいている社員」の存在
しかし、情報非開示には長期的に見て大きなデメリットが潜んでいます。
・社員の持つ貴重な知見やアイデアを経営再建に活かせない: 現場の知恵という宝を眠らせたままになります。
・トップダウンで進められる再建策への理解や納得が得られにくい: 社員から見れば「なぜこんなことをするのか」という不満や反発が生まれやすくなります。
・社員に危機感が芽生えず、真の行動変容が期待できない: 「自分には関係ない」「いつも通りでいいだろう」という空気が蔓延し、経営再建のスピードが著しく鈍化します。
そして何よりも重要なのは、**たとえ経営陣が情報を隠していても、多くの社員は会社の業績不振や異変に「なんとなく気づいている」**ということです。賞与の遅延や削減、会議での社長の厳しい表情、取引先の変化など、日々の業務の中で社員は敏感に空気を感じ取っています。情報が開示されないことによる不透明感は、かえって社員の憶測や不信感を呼び、静かにモチベーションを蝕んでいくのです。
社員への情報開示を決断した場合、次に重要となるのが「誰に、どこまでの情報を、どのように伝えるか」という具体的な戦略です。
・開示対象者の範囲:
‣ 全社員: 一体感を醸成しやすいが、情報管理の難易度は上がる。
‣ 幹部社員・部門長クラス: まずは経営に近い層と危機感を共有し、彼らを通じて各部門へ段階的に情報を伝達する。
‣ 特定のプロジェクトチームメンバー: 再建プロジェクトに関わるメンバーに限定して詳細情報を開示する。
・開示する情報の種類と範囲:
‣ 全社的な業績数値: 売上、利益、キャッシュフローなどの概要。
‣ 部門別の収支状況: 各部門の貢献度や課題を明確にする。ただし、個人や特定部門への過度な責任追及にならないよう配慮が必要。
‣ 再建計画の進捗状況: 定期的にアップデートし、透明性を保つ。
‣ 給与や人事に関する情報は特に慎重な取り扱いが求められます。
・開示の方法とタイミング:
‣ 全体会議や説明会: 直接社長の口から伝えることで、本気度や思いが伝わりやすい。質疑応答の時間を十分に確保する。
‣ 部門ごとのミーティング: より詳細な説明や、部門ごとの役割分担の議論が可能。
‣ 書面や社内イントラネットでの資料共有: 後から見返せるようにする。ただし、一方的な情報提供にならないよう注意。
‣ 最新情勢として、リモートワークが普及している企業では、オンライン会議システムを効果的に活用し、双方向のコミュニケーションを意識した丁寧な説明や、チャット機能などを活用した質疑応答が求められます。 タイミングとしては、問題が深刻化する前、できるだけ早い段階で誠実に伝えることが望ましいでしょう。
会社の危機というピンチを、経営再建 全社一丸で乗り越え、むしろ組織の結束力を高めるチャンスに変えるためには、情報開示の際に以下のポイントを強く意識することが重要です。
・平時からの情報開示習慣と信頼構築: 業績が良い時から、ある程度の経営情報を社員と共有し、透明性の高い経営を心掛けること。 業績不振になってから急に情報開示を始めても、「給与カットやリストラの言い訳ではないか」と社員に受け取られ、かえって不信感を招きかねません。日頃から社員の声に耳を傾け、信頼関係を築いておくことが、会社 ピンチにおける社員への開示を成功させる最大の秘訣です。 社員が社長の言動をどのように見ているかについては、こちらの記事も参考になるでしょう。
【参考記事】「社長だけ贅沢」と見られる会社のリスクとは？放漫経営を避け、社員の信頼を得る社長のあり方（和田経営相談事務所オフィシャルホームページブログ）
・希望を持てる具体的な未来像と再建計画の提示: 単に「厳しい状況だ」と伝えるだけでなく、具体的な数値目標を伴った再建計画（ロードマップ）を示し、「今、皆で頑張れば、このように会社は良くなっていく」という明るい未来を提示することが不可欠です。これにより、社員は一時的な困難にも前向きに取り組むことができます。
・成果が出た際の公正な分配（フェアネス）の約束とルール化: 経営再建が軌道に乗り、業績が改善した際には、その貢献に応じて社員にも報いることを明確に約束し、可能であればルール化（例：利益のX％を決算賞与として分配する等）します。これにより、「頑張れば報われる」というインセンティブが働き、社員のモチベーション向上に繋がります。
・社長自身の覚悟と率先垂範の姿勢: 何よりもまず、社長自身が身を正し、役員報酬のカットや経費削減など、率先して再建への覚悟を具体的な行動で示すことが重要です。口先だけでなく、その本気の姿勢が社員の心を動かし、業績悪化から社員の協力を引き出す原動力となります。 業績不振時の社長のNG行動については、こちらの記事もご参照ください。
【参考記事】【社長 役員報酬 高すぎ？】赤字なのに経費・交際費使い過ぎ？銀行が見る目（2025年版）（和田経営相談事務所オフィシャルホームページブログ）
結局のところ、最も大切なのは、**「会社の業績アップが、巡り巡って自分自身の待遇改善や働きがいの向上にも繋がる」と社員一人ひとりに実感してもらうこと**です。そのための仕組みを作り、信頼関係を醸成することが、社長の最も重要な仕事の一つだと私は考えます。
本日は、会社のピンチにおける社員への情報開示のあり方について、多角的に考察しました。
・経営再建において、社員への情報開示は、不安を招くリスクもある一方、経営再建 全社一丸で取り組むための強力な推進力となり得る。
・情報開示のメリット（現場の知恵活用、再建策への理解、当事者意識向上）とデメリット（社員の不安、情報漏洩リスクなど）を比較検討し、対策を講じることが重要。
・「社員はなんとなく気づいている」 ことを念頭に、不透明感が不信感を生まないよう、誠実なコミュニケーションを心掛ける。
・開示範囲や方法を戦略的に決定し、特に平時からの信頼関係構築と、再建後の公正な分配の約束が鍵となる。
・社長の覚悟と率先垂範が、社員の協力を引き出す上で不可欠。
会社の危機的状況において、社員にどこまで情報を開示するかは、経営者にとって非常に難しい判断です。しかし、透明性の高いコミュニケーションを通じて社員との信頼関係を深め、ベクトルを合わせて困難に立ち向かうことができれば、その経験は会社をより強く、より成長させる貴重な糧となるはずです。
この記事が、貴社の経営再建と今後の発展の一助となれば幸いです。
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計31年（元銀行員17年・経営コンサルタント14年）の経験を持つ、中小企業の財務・金融問題解決の専門家である。 特に、①経営数値の見える化、②現状分析に基づく実現可能な経営改善計画策定（405事業等活用支援含む）、③キャッシュフロー最大化支援、④有利な銀行融資獲得支援、⑤コスト構造の見直しを得意とする。具体的な数値計画策定を通じて、企業の「安定経営」と「持続的成長」を財務面から支援することに注力している。
愛媛県松山市 和田経営相談事務所 代表 和田健一
（中小企業診断士／認定経営革新等支援機関）。
